Maestría en Gestión de Talento Humano http://www.dspace.espol.edu.ec/handle/123456789/50551 2026-04-06T19:00:53Z 2026-04-06T19:00:53Z Cedeño Baque, Yesenia Elizabeth Rosero Loor, Bryan Francisco Barriga Medina, Holger Raúl, Director Paredes Aguirre, Milton Ismael, Evaluador 1 Marquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 http://www.dspace.espol.edu.ec/handle/123456789/67685 2026-02-12T18:41:01Z 2025-01-01T00:00:00Z

Title: Propuesta de una política salarial equitativa para starflowers basada en la valoración de cargos Authors: Cedeño Baque, Yesenia Elizabeth; Rosero Loor, Bryan Francisco; Barriga Medina, Holger Raúl, Director; Paredes Aguirre, Milton Ismael, Evaluador 1; Marquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 Abstract: CONDITIONING OF PROJECT PUBLICATION. This project proposes the design of a salary policy for the flower company StarFlowers, with the aim of building a fair, transparent structure that is aligned with the market. Two methodologies were used: job evaluation under the HAY system and salary benchmarking for the sector. The diagnosis revealed significant gaps: more than 50% of positions are below the minimum of their internal bands and nearly 60% are below the market average, affecting strategic levels in particular. These inequalities have led to demotivation, a 26% turnover in key positions, and a drop in operational productivity from 88% to 71%. The proposal consists of establishing clear salary bands and a policy that integrates progressive adjustments, performance-based increases, performance variables, and a periodic update system. With this, StarFlowers seeks to improve retention, increase productivity, and strengthen its competitiveness in the Ecuadorian flower sector. Description: CONDICIONAMIENTO DE PUBLICACION DE PROYECTOS. Este proyecto propone el diseño de una política salarial para la empresa florícola StarFlowers, con el fin de construir una estructura equitativa, transparente y alineada al mercado. Se emplearon dos metodologías: la valoración de cargos bajo el sistema HAY y un benchmarking salarial del sector. El diagnóstico evidenció brechas significativas: más del 50% de los puestos están por debajo del mínimo de sus bandas internas y cerca del 60% se ubican bajo el promedio de mercado, afectando sobre todo a niveles estratégicos. Estas desigualdades han generado desmotivación, rotación del 26% en cargos clave y una caída en la productividad operativa del 88% al 71%. La propuesta consiste en establecer bandas salariales claras y una política que integre ajustes progresivos, incrementos por desempeño, variables de resultados y un sistema de actualización periódica. Con ello, StarFlowers busca mejorar la retención, elevar la productividad y fortalecer su competitividad en el sector florícola ecuatoriano.

2025-01-01T00:00:00Z Fortis Mirabá, María Narcisa Lara Salinas, Marco Antonio Rodríguez Morales, Katia Lorena, Director Moreno Abramowicz, María Cecilia, Evaluador 1 Marquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 http://www.dspace.espol.edu.ec/handle/123456789/67684 2026-02-12T18:14:16Z 2025-01-01T00:00:00Z

Title: Análisis del impacto de los incentivos financieros en la motivación y retención de L talento humano en la cooperativa de ahorro y crédito 18 de noviembre Authors: Fortis Mirabá, María Narcisa; Lara Salinas, Marco Antonio; Rodríguez Morales, Katia Lorena, Director; Moreno Abramowicz, María Cecilia, Evaluador 1; Marquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 Abstract: CONDITIONING OF PROJECT PUBLICATION. This research analyzes the impact of financial incentives on the motivation and retention of human talent in the 18 de Noviembre Savings and Credit Union. In a context where organizations in the cooperative sector face difficulties in retaining qualified personnel, adequate incentive management is proposed as a strategic axis for institutional sustainability and competitiveness. The study adopted a mixed approach, with a type of descriptive research, which allowed obtaining a comprehensive view of the problem. Structured surveys were applied to 40 employees in order to collect quantitative information and semi-structured interviews with 6 area leaders, complemented by a review of specialized literature and Ecuadorian labor regulations. The quantitative results show that financial incentives have a positive, albeit moderate, effect on work motivation (60% of favorable perception) and on the intention to stay (55%). From the qualitative approach, it was identified that monetary recognition is perceived as the most valued incentive, while the benefit planes present weaknesses related to the lack of communication, clarity and equity in their application. These findings made it possible to understand that incentives, in their current form, do not reach the maximum expected potential to guarantee talent retention. Consequently, the research proposes a redesign of the incentive system that balances financial and non-financial rewards, prioritizing equity, transparency, and alignment with cooperative values. In this way, optimal solutions are proposed that favor motivation, permanence and organizational commitment, ensuring the sustainability and strengthening of the institution. Keywords: Financial incentives, Work motivation, Talent retention, Human talent management, Organizational sustainability. Description: CONDICIONAMIENTO DE PUBLICACION DE PROYECTOS. La presente investigación analiza el impacto de los incentivos financieros en la motivación y retención del talento humano en la Cooperativa de Ahorro y Crédito 18 de Noviembre. En un contexto donde las organizaciones del sector cooperativo enfrentan dificultades para conservar personal calificado, la adecuada gestión de incentivos se plantea como un eje estratégico para la sostenibilidad institucional y la competitividad. El estudio adoptó un enfoque mixto, con un tipo de investigación descriptiva, lo que permitió obtener una visión integral de la problemática. Se aplicaron encuestas estructuradas a 40 colaboradores con el fin de recopilar información cuantitativa y entrevistas semiestructuradas a 6 líderes de área, complementadas con la revisión de literatura especializada y de la normativa laboral ecuatoriana. Los resultados cuantitativos evidencian que los incentivos financieros ejercen un efecto positivo, aunque moderado, en la motivación laboral (60% de percepción favorable) y en la intención de permanencia (55%). Desde el enfoque cualitativo, se identificó que el reconocimiento monetario es percibido como el incentivo más valorado, mientras que los planos de beneficios presentan debilidades relacionadas con la falta de comunicación, claridad y equidad en su aplicación. Estos hallazgos permitieron comprender que los incentivos, en su modalidad actual, no alcanzan el máximo potencial esperado para garantizar la retención del talento. En consecuencia, la investigación propone un rediseño del sistema de incentivos que integra de manera equilibrada recompensas financieras y no financieras, priorizando la equidad, la transparencia y la alineación con los valores cooperativos. De esta forma, se plantean soluciones óptimas que favorecen la motivación, la permanencia y el compromiso organizacional, asegurando la sostenibilidad y fortalecimiento de la institución.

2025-01-01T00:00:00Z Cango González, Jimmy Manuel Hidalgo Ordeñana, Marjorie Beatriz Muñoz Pasquel, Esteban Arturo, Director Barriga Medina, Holger Raúl, Evaluador 1 Márquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 http://www.dspace.espol.edu.ec/handle/123456789/67683 2026-02-12T17:50:18Z 2025-01-01T00:00:00Z

Title: Diseño de un plan para reducir la rotación laboral del personal operativo de una empresa acuícola de la provincia de Guayas Authors: Cango González, Jimmy Manuel; Hidalgo Ordeñana, Marjorie Beatriz; Muñoz Pasquel, Esteban Arturo, Director; Barriga Medina, Holger Raúl, Evaluador 1; Márquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 Abstract: CONDITIONING OF PROJECT PUBLICATION. Employee turnover is a phenomenon that significantly affects productivity, operational stability, and organizational climate, particularly in productive sectors such as shrimp farming. The case study aquaculture company, located in Guayas Province, reports a turnover rate of 35% among operational staff, resulting in elevated costs, loss of expertise, and reduced product quality. The general objective of this research is to design a plan to reduce turnover among operational personnel by optimizing human resource management processes and strengthening the organizational climate. A mixed-method approach was applied, combining structured surveys administered to a sample of 254 operational employees selected through simple random sampling, with semi-structured interviews conducted with six experts in management and human resource areas. The findings indicate that the main drivers of turnover are non-competitive compensation, absence of career development plans, unfavorable work climate, and autocratic leadership styles. Current benefits lack a strategic focus on retention, while training programs are not aligned with long-term professional development. Leadership practices and working conditions emerged as critical factors in employee retention. Recommendations emphasize the implementation of incentive schemes, promotion of participatory leadership, and the establishment of structured training and career development pathways. In conclusion, reducing employee turnover requires a comprehensive plan that addresses compensation strategies, professional growth policies, organizational climate, and leadership development programs. Keywords: Employee turnover, human resource management, organizational climate, job satisfaction, staff retention. Description: CONDICIONAMIENTO DE PUBLICACION DE PROYECTOS. La rotación laboral es un fenómeno que impacta significativamente en la productividad, la estabilidad operativa y el clima organizacional, especialmente en sectores productivos como el camaronero. La empresa acuícola objeto de estudio, ubicada en la provincia del Guayas, presenta una tasa de rotación del 35 % en su personal operativo, lo que genera costos elevados, pérdida de experiencia y disminución de la calidad del producto. Ante esta problemática, se plantea como objetivo general diseñar un plan para reducir la rotación del personal operativo en la empresa acuícola, optimizando los procesos de gestión del talento humano y fortaleciendo el clima laboral. Se aplicó un enfoque mixto con encuestas estructuradas a una muestra de 254 colaboradores operativos seleccionados mediante muestreo aleatorio simple, y entrevistas semiestructuradas a seis expertos en áreas directivas y de gestión de talento humano. Los hallazgos evidencian que las principales causas de rotación se relacionan con remuneración no competitiva, ausencia de planes de carrera, clima laboral adverso y liderazgo autoritario. Los beneficios vigentes carecen de enfoque estratégico en retención y la capacitación no está alineada con la proyección profesional. El liderazgo y las condiciones laborales son factores determinantes en la permanencia. Las sugerencias convergen en implementar planes de incentivos, fortalecer el liderazgo participativo y establecer itinerarios formativos claros. En conclusión, la reducción de la rotación laboral requiere un plan integral que incluya mejoras en la compensación, políticas de desarrollo profesional, fortalecimiento del clima organizacional y programas de liderazgo.

2025-01-01T00:00:00Z Gavilanes Varas, Wendy Roxana Hidrowoh López, Jacob Rolando, Director Moreno Abramowicz, María Cecilia, Evaluador 1 Márquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 http://www.dspace.espol.edu.ec/handle/123456789/67682 2026-02-12T16:54:11Z 2025-01-01T00:00:00Z

Title: Perspectivas intergeneracionales sobre la inteligencia artificial en la gestión del talento humano: un análisis cualitativo Authors: Gavilanes Varas, Wendy Roxana; Hidrowoh López, Jacob Rolando, Director; Moreno Abramowicz, María Cecilia, Evaluador 1; Márquez Pinargote, María Claudia, Evaluador 2 Abstract: CONDITIONING OF PROJECT PUBLICATION. The integration of Artificial Intelligence (AI) into human talent management has reshaped organizational processes, creating new intergenerational dynamics. However, AI adoption varies across generational cohorts, leading to both opportunities and resistance. This qualitative, exploratory-descriptive study examines intergenerational perspectives on AI in Ecuadorian companies, seeking to understand how generational differences influence acceptance or resistance toward this technology. Eight semi-structured interviews were conducted with experts in human talent management and AI, representing Baby Boomers, Generation X, Millennials, and Generation Z. Data analysis followed open, axial, and selective coding procedures, allowing for the emergence of categories regarding benefits, barriers, and inclusive adoption strategies. Findings provide practical recommendations for HR leaders to foster effective technological transitions in intergenerational work environments and contribute to the theoretical development of research on generational diversity and emerging technologies in Latin America. Keywords: Artificial Intelligence, Human Talent Management, Intergenerational Perspectives, Technology Adoption, Organizational Change. Description: CONDICIONAMIENTO DE PUBLICACION DE PROYECTOS. La integración de la Inteligencia Artificial (IA) en la gestión del talento humano ha transformado procesos organizacionales, generando nuevas dinámicas intergeneracionales. Sin embargo, la adopción de esta tecnología varía según las cohortes generacionales, planteando oportunidades y resistencias en su implementación. Este estudio, de carácter cualitativo y exploratorio-descriptivo, analiza las percepciones intergeneracionales sobre la IA en empresas ecuatorianas, con el fin de comprender cómo dichas diferencias influyen en la aceptación o resistencia hacia esta tecnología. Para ello, se realizaron 8 entrevistas semiestructuradas a expertos en gestión del talento humano e inteligencia artificial, distribuidos entre Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. El análisis de datos se llevó a cabo mediante un proceso de codificación abierta, axial y selectiva, lo cual permitió identificar categorías emergentes sobre beneficios, barreras y estrategias de adopción inclusivas. Los hallazgos aportan recomendaciones prácticas para líderes de recursos humanos, orientadas a facilitar una transición tecnológica efectiva en entornos laborales intergeneracionales, y contribuyen al desarrollo teórico sobre la interacción entre diversidad generacional y tecnologías emergentes en América Latina.

2025-01-01T00:00:00Z